GUIDA ALLE AGEVOLAZIONI FISCALI DISABILI

GUIDA ALLE AGEVOLAZIONI FISCALI DISABILI

sagome di persone tra cui una in carrozzina

Che agevolazioni hanno le persone con disabilità? Quali sono le agevolazioni con Legge 104 o con invalidità? Di quali contributi, sconti, detrazioni si può fruire se si è invalidi? Cosa si può portare in detrazione nella dichiarazione dei redditi? È online sul sito dell’Agenzia delle Entrate la nuova “Guida alle agevolazioni fiscali per i disabili“, aggiornata ad agosto 2020, che illustra le norme fiscali a favore dei contribuenti disabili e delle loro famiglie. La guida contiene informazioni su detrazioni, agevolazioni e sconti fiscali.

 

proviamo a riassumere i punti salienti della Guida.

– AGEVOLAZIONI DISABILI PER IL SETTORE AUTO
Per il settore auto sono previste alcune agevolazioni per persone con disabilità. Se in possesso di specifici requisiti, si può accedere alladetrazione Irpef del 19% della spesa sostenuta per l’acquisto, all’ Iva agevolata al 4% sull’acquisto, all’ esenzione dal bollo auto e  dall’imposta di trascrizione sui passaggi di proprietà

– SPESE SANITARIE E DI ASSISTENZA DISABILI
In presenza di determinati requisiti, è prevista la deduzione dal reddito complessivo dell’intero importo delle spese mediche generiche e di assistenza specifica

– DETRAZIONE IRPEF FIGLI DISABILI A CARICO
Per ogni figlio portatore di handicap fiscalmente a carico spettano specifiche detrazioni Irpef,  concesse in funzione del reddito complessivo posseduto nel periodo d’imposta, e con un importo che diminuisce con l’aumentare del reddito

– DETRAZIONI MOBILITA’ E BARRIERE ARCHITETTONICHE
E’ prevista la possibilità di detrazione Irpef delle spese sostenute per la realizzazione degli interventi finalizzati all’abbattimento delle barriere architettoniche

– ALTRE AGEVOLAZIONI PER NON VEDENTI
Specificamente per le persone non vedenti è prevista anche la possibilità di detrazione dall’Irpef del 19% delle spese sostenute per l’acquisto del cane guida, la detrazione forfettaria delle spese sostenute per il mantenimento del cane guida e l’iva agevolata per l’acquisto di prodotti editoriali

– AGEVOLAZIONI  DISABILI ACQUISTO AUSILI TECNICI E INFORMATICI
In presenza di determinati requisiti, è prevista la possibilità di portare in detrazione Irpef del 19% la spesa sostenuta per i sussidi tecnici e informatici, e accedere all’Iva agevolata al 4% per il loro acquisto

– DETRAZIONE IRPEF POLIZZE ASSICURATIVE DISABILITÀ
Modulazione dell’importo detraibile per i premi versati per le polizze assicurative, a tutela delle persone con disabilità grave (come definita dall’articolo 3, comma 3, della legge 104/1992), che coprono il rischio di morte

– AGEVOLAZIONE IMPOSTA DI SUCCESSIONE, DONAZIONE E TRUST DISABILI
Trattamento agevolato (o esenzione) sull’imposta di successione e donazione in favore di persone portatrici di handicap ai sensi della legge 104/92

– DOCUMENTI E CERTIFICATI PER AVERE LE AGEVOLAZIONI FISCALI
Quali documenti procurarsi e conservare per poter accedere alle agevolazioni o dimostrare di averne diritto, in caso di verifiche

– SERVIZI A DOMICILIO E NUMERI UTILI
I servizi di assistenza dell’Agenzia delle entrate

 

Raccogliamo qui un elenco di testi, leggi, Circolari e chiarimenti dell’Agenzia delle entrate, con riferimento ai rispettivi ambiti

COME SI CALCOLA L’IVA AL 4% DISABILi (FORMULA)
Come si calcola lo sconto che le persone disabili hanno su prodotti e ausili acquistati con iva al 4% anziché al 22%? Vediamo la formula

TESTO COMPLETO DELLA GUIDA AGEVOLAZIONI FISCALI DISABILI 2020 (scaricabile)

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Lavoratori fragili e assenza equiparata a ricovero: la circolare INPS sull’articolo 26

Fonte: www.disabili.com 30/4/2021 Nuova circolare INPS che riepiloga gli adempimenti per la gestione delle assenze equiparate a ricovero ospedaliero per lavoratori fragili

Come già riferito, il Decreto Sostegni ha, tra le altre cose, prorogato fino al 30 giugno le tutele previste per i cosiddetti lavoratori fragili: nel suo recente messaggio (il n. 1667 del 23 aprile) l’INPS riepiloga, tra le altre cose, gli adempimenti per la gestione dell’assenza dal lavoro che viene equiparata a ricovero ospedaliero.

Ricordiamo che la tutela a cui si fa riferimento era stata introdotta originariamente dall’articolo 26 del Cura Italia ( decreto-legge 17 marzo 2020, n. 18), convertito, con modificazioni, dalla legge 24 aprile 2020, n. 27, nei confronti dei lavoratori:
a) sottoposti a provvedimenti di quarantena con sorveglianza attiva o di permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva (comma 1) oppure
b) ritenuti particolarmente a rischio per specifiche patologie, cosiddetti “fragili” (commi 2 e 2-bis). I Relativamente alla definizione di lavoratori fragili, i soggetti interessati dalla disposizione sono:
1) lavoratori in possesso del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità (art. 3, comma 3, legge n. 104 del 1992);
2) lavoratori in possesso di certificazione attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita.

Inizialmente il termine di validità del provvedimento cui potevano accedere i lavoratori era stato stabilito fino al 15 ottobre 2020; disposizioni successive avevano poi portato la misure ad essere valida per il periodo dal 1° gennaio 2021 al 28 febbraio 2021 e infine, con il comma 1, lettera a), dell’articolo 15 del decreto-legge 22 marzo 2021, n. 41 (c.d. decreto Sostegni), il legislatore è nuovamente intervenuto, estendendo fino al 30 giugno 2021 l’equiparazione del periodo di assenza dal lavoro a degenza ospedaliera (secondo quanto previsto al comma 2 dell’articolo 26).

Nel medesimo decreto viene inoltre precisato che questa tutela è riconosciuta al lavoratore solo nel caso in cui la prestazione lavorativa non possa essere resa in modalità di lavoro agile ai sensi del comma 2-bis dell’articolo 26.

Altro importante chiarimento riguarda una questione emersa fin dal principio: come conteggiare tale periodo? Farlo rientrare nel periodi di comporto (ovvero il periodo di assenza per malattia in cui un lavoratore conserva il posto di lavoro, ndr) nel oppure no? Ebbene, il decreto ha stabilito che tale periodo, che attiene alla disciplina del rapporto di lavoro, non deve essere computato ai fini del termine massimo previsto per il comporto, sulla base degli specifici contratti di riferimento.

Per quanto riguarda il limite di durata della tutela previdenziale da parte dell’INPS, si ribadiscono le indicazioni già fornite, da ultimo, con il messaggio n. 171/2021, circa il diritto al riconoscimento della prestazione economica entro i limiti del periodo massimo indennizzabile previsto dalla normativa vigente per la specifica qualifica e il settore di appartenenza del lavoratore.

Per approfondire:

Messaggio INPS n°1667 del 23/04/2021

Legge 104. Congedo parentale: ecco gli importi massimi per il 2021

Fonte: www.disabili.com 27/4/2021 Nella sua circolare n. 68 l’INPS ha comunicato gli importi massimi per l’anno 2021 ai fini dell’indennità economica e dell’accredito figurativo per i periodi di congedo riconosciuti in favore dei familiari di disabili in situazione di gravità

Lo scorso 22 aprile l’INPS ha pubblicato una circolare (la n.68 del 22 aprile 2021) riportante Prestazioni economiche di malattia, di maternità/paternità e di tubercolosi. Salari medi e convenzionali e altre retribuzioni o importi. Anno 2021, nella quale sono contenuti, insieme ad altre informazioni, anche gli importi del congedo straordinario per i dipendenti del settore privato.

Ricordiamo che i periodi di congedo straordinario riconosciuti in favore di familiari di persone con disabilità in stato di gravità secondo la Legge 104, articolo 3 comma 3 (Articolo 42, comma 5, delD.lgs n.151 del 2001 D.lgs n. 151/2001)prevede una indennità economica e l’accredito figurativo per il periodo di congedo stesso.
L’importo del congedo determinato dall’indennità di tipo economico e dall’accredito figurativo viene determinato prendendo a riferimento l’importo complessivo annuo stabilito dalla norma e l’aliquota pensionistica IVS vigente per lo stesso anno nell’ordinamento pensionistico interessato.

Per l’anno 2021, pertanto, l’importo annuo complessivo dell’indennità per congedo straordinario è pari € 48.737,86. Si confermano gli importi massimi di retribuzione figurativa annuale e settimanale (tabella 2) accreditabili a copertura dei periodi di congedo fruiti. Il tetto massimo è da ripartire tra lo stipendio che viene percepito e i contributi previdenziali previsti.

Qui sotto, le tabelle con gli importi.

TABELLA 1
Valori massimi dell’indennità economica  (importi calcolati secondo l’aliquota del 33%)
A B C D
Anno Importo complessivo annuo Importo massimo annuo indennità Importo massimo giornaliero indennità
2021 48.737,86 36.645,00 100,40

 

TABELLA 2
Valori massimi di retribuzione figurativa accreditabile (importi calcolati secondo l’aliquota del 33%)
A B C D
Anno retribuzione figurativa massima annua retribuzione figurativa massima settimanale retribuzione figurativa massima giornaliera
2021 36.645,00 704,71 100,40

Per approfondire:
Circolare n°68 del 22/04/2021

Permessi legge 104: la FISH chiede all’INPS di intervenire

Fonte: www.disabili.com 26/4/2021 La Federazione chiede all’Istituto l’adozione di una nuova circolare che possa garantire il diritto delle parti di unione civile ad avere gli stessi benefici previsti dalla legge 104 e dal D.lgs n.151 del 2001

La FISH chiede all’INPS di adottare una nuova circolare che modifichi la n.38 del 2017 in modo da garantire il diritto delle parti di unione civile ad avere gli stessi benefici, cioè i congedi e permessi previsti dalla legge n.104 del 1992 e dal D.lgs n.151 del 2001 per l’assistenza a una persona con disabilità, alle stesse condizioni immaginate per i coniugi, e cioè anche per l’assistenza ai parenti dell’altra parte dell’unione.

La richiesta arriva dopo un confronto con la Fish Lombardia – Ledha e l’Avvocatura per i diritti LGBTI – Rete Lenford ed è stata inoltrata in una lettera inviata il 22 aprile al presidente dell’Istituto Nazionale Previdenza Sociale, Pasquale Tridico, al Ministro del Lavoro, Andrea Orlando e alla Ministra della Famiglia, Elena Bonetti.

La FISH ritiene dunque che la circolare INPS n.38 del 2017 costituisca una discriminazione multipladell’orientamento sessuale e della disabilità.
Il riferimento della FISH è alla platea degli aventi diritto all’accesso ai permessi per assistere un familiare con disabilità anche dall’altra parte dell’unione. Così V. Falabella, Presidente FISH: «(…) Nel caso in questione, appare del tutto evidente come una parte dell’unione civile riconosciuta si trovi nella situazione comparabile a quella dei coniugi uniti dal matrimonio, laddove il familiare di un componente della coppia necessiti di assistenza in ragione della sua condizione di disabilità».

La richiesta si riferisce alla applicabilità delle norme inerenti il matrimonio, per analogia, anche alle parti dell’unione civile, così come la dottrina e la giurisprudenza prevedono, nonostante la legge Cirinnà non richiami espressamente l’articolo n. 78 del Codice Civile.
Si legge nella missiva: «riducendo in tal modo la platea dei soggetti che possono assistere la persona in questione ove ne abbia la necessità, infatti, si preclude alla lavoratrice e al lavoratore uniti civilmente di occuparsi di un familiare dell’altra parte dell’unione, mentre tale diritto è riconosciuto ai coniugi di una coppia eterosessuale».

Per questo che la FISH ha chiesto con una lettera ufficiale l’intervento delle istituzioni, ribadendo l’urgenza dell’adozione di una nuova circolare che sostituisca la già richiamata n.38 del 2017. Perché: «l’interpretazione fornita da INPS costituisce una irragionevole discriminazione multipla che impatta sul godimento dei diritti fondamentali alla salute e all’assistenza della persona con disabilità».

Di seguito sintetizziamo brevemente cosa è previsto attualmente, ovvero chi ha diritto ai permessi della legge 104 e chi ha diritto al congedo straordinario.

COSA PREVEDE LA LEGGE
Ricordiamo che la Legge 20 maggio 2016, n.76 ha disciplinato le unioni civili tra persone dello stesso sesso e le convivenze di fatto prevedendo, tra l’altro, che “le disposizioni che si riferiscono al matrimonio e le disposizioni contenenti le parole «coniuge», «coniugi» o termini equivalenti, ovunque ricorrono nelle leggi, negli atti aventi forza di legge, nei regolamenti nonché negli atti amministrativi e nei contratti collettivi, si applicano anche ad ognuna delle parti dell’unione civile tra persone dello stesso sesso”.

Pertanto i permessi ex lege n. 104/92 e il congedo straordinario ex art. 42, comma 5, D.Lgs.151/2001 possono essere concessi anche in favore di un lavoratore dipendente, parte di un unione civile, che presti assistenza all’altra parte.

La circolare INPS n.38 del 2017 evidenzia che:
1)   la parte di un unione civile, che presti assistenza all’altra parte, può usufruire di:
– permessi ex lege n. 104/92,
– congedo straordinario ex art. 42, comma 5 D.Lgs.151/2001
2)    il convivente di fatto di cui ai commi 36 e 37, dell’art. 1, della legge n. 76/ 2016, che presti assistenza all’altro convivente,  può usufruire unicamente di:
– permessi ex lege n. 104/92.

CHI HA DIRITTO AI PERMESSI DI LEGGE 104
L’art. 33, comma 3, della legge n. 104/92 prevede il diritto ad usufruire di 3 giorni di permesso mensili retribuiti, in favore di lavoratori dipendenti che prestino assistenza al coniuge, a parenti o ad affini entro il secondo grado – con possibilità di estensione fino al terzo grado – riconosciuti in situazione di disabilità grave ai sensi dell’art. 3, comma 3 della legge 104.

Il comma 5 dell’art. 42 del decreto legislativo n. 151/2001 stabilisce la concessione del congedo straordinario in favore di soggetti con disabilità grave ai sensi dell’art.3, c. 3 della legge 104/92, fissando un ordine di priorità dei soggetti aventi diritto al beneficio che, partendo dal coniuge, degrada fino ai parenti e affini di terzo grado.

Il convivente è incluso tra i soggetti legittimati a fruire dei permessi di cui all’art 3, comma 3, della legge 104/92 per l’assistenza alla persona con disabilità in situazione di gravità, in alternativa al coniuge, parente o affine di secondo grado.
I permessi possono quindi essere fruiti anche:

–          dalla parte di un unione civile che presti assistenza all’altra parte;
–          dal convivente di fatto di cui ai commi 36 e 37, dell’art. 1, della legge 20 maggio 2016, n. 76, che presti assistenza all’altro convivente.

A differenza di quanto avviene per i coniugi, quindi, la parte di un unione civile può usufruire dei permessi ex lege 104/92 unicamente nel caso in cui presti assistenza all’altra parte dell’unione e non nel caso in cui l’assistenza sia rivolta ad un parente dell’unito, non essendo riconoscibile in questo caso rapporto di affinità (tra un parte dell’unione civile e i parenti dell’altra non si costituisce un rapporto di affinità dal momento che l’art. 78 del codice civile non viene espressamente richiamato dalla legge n.76 del 2016, ndr).

CHI HA DIRITTO AL CONGEDO STRAORDINARIO

Il comma 5 dell’art. 42 del decreto legislativo n. 151/2001 stabilisce la concessione del congedo straordinario in favore di soggetti con disabilità grave ai sensi dell’art.3, comma 3, della legge 104/92, fissando un ordine di priorità dei soggetti aventi diritto al beneficio che, partendo dal coniuge, degrada fino ai parenti e affini di terzo grado.

Alla luce di quanto disposto dalla legge n.76/2016, il congedo può essere fruito dalla parte di un unione civile che assiste l’altra parte dell’unione.

Anche in questo caso, la circolare INPS evidenzia che, a differenza di quanto avviene per i coniugi, la parte di un unione civile può usufruire  del congedo straordinario ex art. 42, comma 5, D.Lgs.151/2001 unicamente nel caso in cui presti assistenza all’altra parte dell’unione e non nel caso in cui l’assistenza sia rivolta ad un parente dell’unito, non essendo riconoscibile, in questo caso, rapporto di affinità.

Ne deriva che è possibile usufruire del congedo straordinario con il seguente ordine di priorità:

1.  il “coniuge convivente” / la “parte dell’unione civile convivente” della persona disabile in situazione di gravità.
2.  il padre o la madre, anche adottivi o affidatari, della persona disabile in situazione di gravità, in caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti del “coniuge convivente”/della “parte dell’unione civile convivente”;
3.  uno dei “figli conviventi” della persona disabile in situazione di gravità, nel caso in cui il “coniuge convivente”/ la “parte dell’unione civile convivente” ed entrambi i genitori del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti;
4.  uno dei “fratelli o sorelle conviventi” della persona disabile in situazione di gravità nel caso in cui il “coniuge convivente”/la “parte dell’unione civile convivente”, “entrambi i genitori” ed i “figli conviventi” del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti;
5.   un “parente o affine entro il terzo grado convivente” della persona disabile in situazione di gravità nel caso in cui il “coniuge convivente”/la “parte dell’unione civile convivente”, “entrambi i genitori”, i “figli conviventi” e i “fratelli o sorelle conviventi” siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti

In disabilicom
Come richiedere i permessi da Legge 104 per conviventi e unioni civili

Lavoro e disabilità: a che punto siamo? Cosa non funziona e cosa andrebbe riformato?

Fonte: www.disabili-com 29/4/2021 Daniele Regolo, esperto di Diversity e Inclusion, dialoga con disabili.com sulla attuale situazione del mondo del lavoro e delle persone con disabilità. Tra considerazioni e qualche proposta

Per tracciare una panoramica della situazione attuale occupazionale vissuta dalle persone con disabilità, abbiamo interpellato un esperto del tema: Daniele Regolo. Disabile uditivo fin dalla primissima infanzia, dopo aver collezionato molte esperienze lavorative frammentate e di breve durata proprio a causa della sua sordità, ha fondato, nel 2013, Jobmetoo, la prima agenzia per il lavoro esclusivamente dedicata alle persone con disabilità. Nel 2020 Jobmetoo è stata acquisita dalla Agenzia per il Lavoro Openjobmetis, all’interno della quale il ruolo di Daniele, che ha preso forma a partire dalla disabilità, si evolve oggi verso la “Diversity & Inclusion” occupandosi di innovazione, sostenibilità, inclusione per le aziende.

Dal tuo punto di osservazione, qual è la situazione, oggi, sul fronte lavoro e disabilità?
Premetto che la mia posizione comprende molteplici “vesti”: quella di persona con disabilità che ha vissuto le criticità del collocamento mirato, poi quella di addetto ai lavori che deve mantenere una posizione equidistante tra chi cerca e chi offre lavoro e, infine, quella di esperto in temi di Diversity & Inclusion più in generale. E vengo alla risposta: negli ultimi anni la mentalità sta cambiando, sarebbe ingiusto negarlo, e proprio adesso non si può dormire sui piccoli, ma importanti passi raggiunti.

I dati drammatici dell’occupazione lavorativa delle persone con disabilità ci portano a dire che forse il modello di inserimento lavorativo e di collocamento mirato in Italia ha fallito. A tuo avviso, come si dovrebbe riformare, nel nostro Paese, la politica del lavoro per le persone con disabilità?
Alcuni numeri sono drammatici, specialmente se guardiamo l’ultima Relazione al Parlamento (anni 2016-18), come ad esempio l’aumento degli iscritti. D’altra parte ci conforta il sorpasso della chiamata nominativa su quella numerica, figlia di alcune modifiche introdotte dal D. Lgs. 151/15. Dobbiamo essere onesti: non è solo la Legge 68/99 ad aver fallito, sono tutti gli attori coinvolti. Come Jobmetoo, già nel 2019, abbiamo lanciato le nostre “5 Azioni” per proporre una svolta. Uno dei punti riguarda il graduale abbattimento dell’obbligo. Mi rendo conto che è un tema forte, ma non siamo gli unici a pensarla così. Se i più giovani non si iscrivono al Collocamento mirato, qualche domanda dobbiamo porcela.

La figura del disability manager: quanto è diffusa, e quanto potrebbe contribuire all’ingresso e alla crescita professionale delle persone con disabilità in azienda o in altri contesti occupazionali?
Fino a quando non sarà chiaramente normato alla Legge, il Disability manager, che è un manager a tutto tondo, sarà costretto in una sala d’attesa. In Italia è di recente nata la Fedman, che vuole rappresentare la voce dei disability manager italiani e spingere verso un riconoscimento della categoria. Molte aziende hanno già in organico un Disability manager, o un Diversity manager che si occupa anche di disabilità. Parlare di disabilità in modo professionale richiede un approccio professionale.

Storicamente ci troviamo in un momento segnato da una pandemia che ha enfatizzato drammaticamente anche la crisi economica ed occupazionale. Ma può essere anche un momento in cui invertire processi e approcci. Qual è il tuo desiderio o i tuoi suggerimenti per la fase di ripartenza?
Deve esserlo, altrimenti quest’anno che abbiamo vissuto e che porteremo per sempre dentro di noi non sarà servito a nulla. Le restrizioni di questi ultimi mesi ci hanno imposto il ripensamento di alcuni modelli, e forse il fatto di esserci sentiti tutti “disabili” potrebbe rappresentare l’occasione per un inestimabile momento di crescita. Il mio suggerimento, per il futuro, è quello di non dimenticarci delle persone che apparentemente partono qualche metro indietro, perché proprio quelle persone potrebbero farci arrivare più lontano di dove immaginiamo. Dobbiamo essere aperti, capire che la disabilità è una parte della persona, una caratteristica, non la sua interezza.

La tua posizione ti pone ad interlocutore sia di chi cerca lavoro sia di chi lo offre. Ci puoi quindi dire: cosa cercano le aziende? E quali consigli dai a chi, persona disabile, sta cercando lavoro?
Le aziende hanno capito che la categoria protetta non è una… mansione, ma un lavoratore. A partire da questo hanno sempre più allargato le loro richieste e ricerche verso profili sempre più complessi. È l’evoluzione normale delle cose. Questa evoluzione richiede, come giustamente osservate, che una parte del percorso sia raggiunta con l’apporto delle persone con disabilità. Altrimenti “nulla su di noi senza di noi” resterebbe un bel motto, ma vuoto.

CHI È DANIELE REGOLO

Laureato in Scienze Politiche e specializzato in “Diritti ed inclusione delle persone con disabilità” e in “Disability manager e mondo del lavoro” con iscrizione all’Albo dei Disability manager, si occupa oggi di Diversity & Inclusion a tutto tondo nell’ambito di Seltis Hub, il polo innovativo di Openjobmetis, che porta con sé le risposte alle priorità delle aziende: innovazione, sostenibilità, inclusione.
Daniele Regolo è anche autore di alcuni libri di narrativa e disabilità, ed è stato sceneggiatore per fumetti. Della vela dice: è più di una passione domenicale: è quella dimensione in cui la disabilità può confrontarsi con sé stessa per trarre insegnamenti che valgono anche a terra.

Su questo argomento, leggi anche:

La storia di Elia, con sindrome di Down, assunto a tempo indeterminato in piena pandemia

“Ma che bisogno hanno i disabili di lavorare? Non prendono la pensione di invalidità, beati loro…?”

Redazione